¿El perfeccionismo es una debilidad o una fortaleza?, este articulo muestra la complejidad del tema.

Autores: Brian Swider, Dana Harari,Amy P. Breidenthal, Laurens Bujold Steed Fuente: https://hbr.org/2018/12/the-pros-and-cons-of-perfectionism-according-to-research

Una investigación ha encontrado que la psicología del perfeccionismo es bastante compleja. Los perfeccionistas se esfuerzan por producir un trabajo impecable y tienen niveles más altos de motivación y conciencia  que los no perfeccionistas. Sin embargo, también son más propensos a establecer estándares inflexibles y excesivamente altos, evaluar su comportamiento excesivamente crítico, mantener una mentalidad de todo o nada acerca de su rendimiento («mi trabajo es perfecto o un fracaso total»), y a creer que su autoestima depende de un rendimiento perfecto. Los estudios también han encontrado que los perfeccionistas tienen niveles más altos de estrés, agotamiento, y ansiedad.

Aunque ciertos aspectos del perfeccionismo pueden ser beneficiosos en el lugar de trabajo, las tendencias perfeccionistas también pueden perjudicar claramente a los empleados en el trabajo.

Se revisaron cuatro décadas de estudio sobre el perfeccionismo para responder a una pregunta más básica: ¿Tienen los perfeccionistas los mejores resultados en el trabajo? Se realizó un metaanálisis de 95 estudios, realizados desde la década de 1980 hasta la actualidad, que examinaron la relación entre el perfeccionismo y los factores que influyen en la efectividad de los empleados. Estos estudios incluyeron a casi 25.000 personas en edad de trabajar. Encontramos, es que el perfeccionismo es una debilidad mucho mayor de lo que los solicitantes de empleo y entrevistadores probablemente suponen.

Los resultados afirman que el perfeccionismo predice de manera significativa y consistente varios resultados «beneficiosos» en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los perfeccionistas son más motivados en el trabajo, trabajan más horas, y puede estar más comprometidos en el trabajo.

Sin embargo, nuestros resultados también indican que el perfeccionismo está fuerte y consistentemente relacionado con numerosos resultados «perjudiciales» laborales y no laborales, incluidos niveles más altos de agotamiento, estrés, adicción al trabajo, ansiedad y depresión.Si bien estos efectos eran evidentes para los perfeccionistas en general, un examen más detenido arrojó importantes distinciones acerca de cuándo estos efectos eran más o menos extremos. Una Investigación ha identificado dos subdimensiones distintas pero relacionadas del perfeccionismo.

• El primero, que llamamosperfeccionismo en busca de excelencia, implica tendencias a fijar y exigir estándares excesivamente altos. Los perfeccionistas que buscan la excelencia no solo evalúan rigurosamente su propio rendimiento, sino que también mantienen altas expectativas de rendimiento para otras personas en sus vidas.
• El segundo, que llamamos el perfeccionismo evitando el fracaso, implica una preocupación obsesiva y aversión a no alcanzar altos estándares de rendimiento. Los perfeccionistas que evitan el fracaso están constantemente preocupados de que su trabajo no sea del todo correcto o lo suficientemente bueno y creen que perderán el respeto de los demás si no logran la perfección.

Los resultados demuestran que las tendencias de los perfeccionistas pueden estar enfocadas en una o ambos subdimensiones, y que este enfoque produce resultados ligeramente diferentes. Los efectos «beneficiosos» del perfeccionismo fueron más fuertes para aquellos más altos en el perfeccionismo que buscan la excelencia que aquellos que exhiben más tendencias perfeccionistas evitando el fracaso. Por otro lado, los efectos «perjudiciales» del perfeccionismo eran más fuertes para aquellos más altos en el perfeccionismo evitando el fracaso, pero por lo general seguían presentes para las personas más altas en el perfeccionismo que busca la excelencia.

Críticamente, nuestros resultados mostraron que el rendimiento y el perfeccionismo fueron no relacionados entre sí — los perfeccionistas no son mejores o peores que los no perfeccionistas. Incluso los empleados con alto nivel de perfeccionismo en busca de excelencia no eran mejores resultados. Sin embargo, no pudimos identificar una razón específica para la ausencia de la relación. Es posible que los perfeccionistas pasen demasiado tiempo perfeccionando ciertos trabajos o proyectos mientras descuidan otras tareas o proyectos. Alternativamente, tal vez las ventajas obtenidas por las tendencias perfeccionistas de los empleados son eliminadas por las consecuencias de esas mismas tendencias. La identificación de causas definitivas requerirá investigaciones futuras.

Tomados como un todo, nuestros resultados indican que el perfeccionismo probablemente no es constructivo en el trabajo. Encontramos relaciones consistentes y modestas entre el perfeccionismo y las variables ampliamente consideradas beneficiosas para empleados y organizaciones (es decir, motivación y conciencia). Sin embargo, críticamente, no encontramos ninguna relación entre el perfeccionismo y el rendimiento. Esto, unido a los fuertes efectos del perfeccionismo en el agotamiento y el bienestar mental, sugiere que el perfeccionismo tiene un efecto perjudicial general para los empleados y las organizaciones. En otras palabras, si se espera que el perfeccionismo impacte en el rendimiento de los empleados mediante un mayor compromiso y motivación, entonces ese impacto está siendo compensado por fuerzas opuestas, como una mayor depresión y ansiedad, que tienen graves consecuencias más allá del lugar de trabajo.

Esto no quiere decir que los gerentes deban degradar a candidatos o empleados con altas tendencias perfeccionistas. Por el contrario, los administradores deberían tratar de aprovechar los beneficios y, al mismo tiempo, reconocer y mitigar las posibles consecuencias. Por ejemplo, en lugar de recordar constantemente a los perfeccionistas los objetivos de desempeño (lo que probablemente es innecesario ya que los perfeccionistas normalmente se mantienen a los más altos estándares posibles), los gerentes podrían concentrarse en alentar a los perfeccionistas a establecer metas para actividades rejuvenecedoras y no laborales de recuperación, aquellas que podría ayudar a mitigar el estrés y el agotamiento. Los gerentes también pueden detallar claramente sus expectativas y comunicar tolerancia a algunos errores.

Adoptar medidas para gestionar mejor los perfeccionistas se convertirá en una mayor prioridad de gestión. Un estudio de casi 42.000 jóvenes de todo el mundo encontró que el perfeccionismo se ha levantado en los últimos 27 años. Esforzarse por ser perfecto no es demasiado beneficioso para los empleados y tiene costos significativos para los empleados y las organizaciones. En lugar de alentar a los empleados a ser «perfectos», podríamos estar mejor con ir por «lo suficientemente bueno».